Jobcarving en multipotentials: waarom starters en afmakers elkaar nodig hebben
Multipotentials staan bekend om hun nieuwsgierigheid, brede interesses en vermogen om verbanden te leggen. Ze starten graag nieuwe projecten, spotten snel kansen en constructieve mogelijkheden en brengen wat ik ‘startersenergie’ noem van nature mee.
Een herkenbaar patroon voor veel (slimme) multipotentials: ze zijn meer een starter dan afmaker. En dat terwijl vaak verwacht wordt dat je een project of initiatief van begin tot eind ‘doet’.
Hier kan een interessant HR-concept een ander licht op schijnen: jobcarving.
In dit artikel leg ik uit wat jobcarving is, waar de term vandaan komt, wat de voor- en nadelen zijn – en waarom het juist voor multipotentials (én hun managers) een krachtig instrument kan zijn.
Wat is jobcarving?
Jobcarving betekent letterlijk: het uitsnijden van taken uit bestaande functies om nieuwe, beter passende rollen te creëren.
In plaats van één functie met allerlei uiteenlopende taken en verantwoordelijkheden, kijk je naar de afzonderlijke taken die er daadwerkelijk worden uitgevoerd. Vervolgens herschik je de taken op zo’n manier dat ze beter aansluiten bij de talenten en voorkeuren van medewerkers.
De term komt oorspronkelijk uit de Verenigde Staten, uit de wereld van “supported employment” in de jaren ’80 en ’90. In Nederland kennen we die term minder, maar kreeg jobcarving vooral bekendheid binnen het kader van inclusieve arbeidsmarkt en talentbenutting (o.a. bij participatiebanen). Maar je kunt het principe dus breder interpreteren: het gaat in essentie om slimmer werk verdelen.
Waarom is jobcarving relevant voor multipotentials?
Veel multipotentials hebben een aantal herkenbare kenmerken:
- Ze krijgen energie van nieuwe ideeën en mogelijkheden.
- Ze zien snel verbanden en kansen.
- Ze zijn goed in het opstarten van initiatieven.
- Ze verliezen soms interesse zodra iets voorspelbaar of repetitief wordt.
- Planning, detailbewaking en langdurige opvolging kosten vaak meer energie.
Dat laatste wordt vaak gezien als een tekortkoming van multipotentials (ook door hen zelf). Maar je kunt het mijns inziens beter beschouwen als een verschil in energieprofiel.
Wanneer een multipotential verantwoordelijk is voor een project van A tot Z, vermindert op een zeker moment het enthousiasme. Niet bij het begin, maar bij het midden en het einde.
De starter versus de afmaker
Projecten bestaan grofweg uit verschillende fasen:
- Initiatie en idee-ontwikkeling
- Structuur en planning
- Uitvoering
- Afronding en borging
Veel multipotentials floreren in fase 1, soms fase 2 en fase 3 vaak slechts op onderdelen. Wat ze brengen is visie, beweging en creatieve oplossingen. Maar fase 2 en 4 – planning bewaken, details controleren, documenteren, finetunen – voelen vaak als een verplicht onderdeel waar hun energie weglekt.
Wat goed is om te beseffen: er bestaan óók mensen die juist energie krijgen van afronden.
Mensen die:
- rust ervaren in structuur
- voldoening halen uit checklists afvinken
- plezier hebben in procesoptimalisatie
- graag dingen afmaken
- details zien die anderen missen
Waar de multipotential denkt: “Mooi idee, door naar het volgende”, denkt de afmaker: “Mooi idee. Belangrijk dat het helemaal goed verloopt en netjes afgerond wordt.” Dit lijken misschien tegenpolen, maar het zijn juist complementaire krachten. Je hebt ze allebei nodig, óf in 1 persoon, óf in meerdere personen in je team, om een initiatief tot een goed einde te brengen.
In dit blogartikel lees je meer over het ideale beroep voor een multipotential.
Wat gebeurt er zonder jobcarving?
Als werk niet wordt verdeeld op basis van natuurlijke voorkeuren, zie je vaak veel goede ideeën, maar minder afgeronde projecten. Daarnaast kunnen teamleden soms gefrustreerd raken, omdat ze niet doen waar ze zich senang bij voelen. Dit kan leiden tot schuldgevoelens of overbelasting bij een starter, en irritatie bij de typische ‘afmaker’ die alle losse eindjes ziet liggen.
Hoe kan jobcarving teams helpen?
Jobcarving maakt het mogelijk om rollen explicieter te differentiëren binnen een team. Initiatief nemen en projecten opzetten passen beter bij het ene teamlid. Plannen, structuur aanbrengen en de uitvoering overzien ligt bij een ander. De uitvoering is wellicht verdeeld en het afmaken kan ook bij degene liggen bij wie dit het beste past. In veel teams zijn deze talenten aanwezig, maar ze worden niet bewust zo ingezet. Iedereen krijgt “een project van a tot z”, terwijl niet iedereen dezelfde energie haalt uit alle fasen.
Door werk anders te verdelen, ontstaat er minder ‘strijd’, meer werkplezier en uiteindelijk een betere kwaliteit van het werk. En dus meer succesvol verlopen projecten.
Ook als multipotential word je dus idealiter ingezet op de best passende taken. Dat is niet voor elke veelzijdige professional hetzelfde, maar vaak zit het hem in de start: creativiteit, initiatief nemen, analyse en het goed opzetten van een project. Het ‘op de winkel passen’ en afronden passen meestal minder bij de multipotential. Dit betekent overigens niet dat multipotentials nooit hoeven af te ronden. Het betekent dat ze niet structureel verantwoordelijk zijn voor alle fases in gelijke mate.
Jobcarving is geen wondermiddel
Er zijn ook risico’s bij jobcarving voor multipotentials, want vaak is juist de breedte en gevarieerdheid van een functie aantrekkelijk. Te smalle rollen wil je niet, net als te grote afhankelijkheid van anderen. Autonomie is immers een groot goed. Het is daarom slim om goed te kijken wat er wél en niet geclusterd wordt, en hier heldere afspraken over te maken. En dit regelmatig te evalueren.
Voor managers ligt hier een kans, mits je in staat bent hier zo naar te kijken. In plaats van medewerkers te beoordelen op 1 uniforme norm, ‘je trekt een project van a tot z’, haal je meer uit je team als je kunt kijken naar:
- Waar krijgt iemand energie van?
- In welke fase blinkt iemand uit?
- Waar zit natuurlijke weerstand, waar haakt iemand af?
- Welke complementaire talenten heb je in je team?
Door verschillen eerlijk te bekijken, te erkennen en er constructief gebruik van te maken, benut je talenten beter. Sterke teams bestaan uit een mix van kwaliteiten en een combinatie van starters, stabilisatoren en afmakers.
Waar zit jouw energie?
Voor multipotentials kan het een enorme opluchting zijn om te ontdekken: “Er is niets mis met mij. Mijn energie zit gewoon in een andere fase van het proces.” En voor teams en managers kan het strategisch slim zijn om de verschillen te erkennen en teamleden complementair in te zetten. De vraag is dus niet: “Waarom maak jij het niet af?” Maar eerder: “Hoe organiseren we het werk zo dat ieders kracht maximaal tot zijn recht komt?”. Zo’n gesprek alleen al kan het verschil maken.
Lees in dit blog meer over de kwaliteiten en meerwaarde van multipotentials.
Waar zit jouw rol in het proces?
Na het lezen van dit artikel vraag je je misschien af: “In welke fase van werk zit mijn energie eigenlijk?”
- Ben jij vooral een starter?
- Iemand die structuur brengt?
- Of juist degene die projecten zorgvuldig afrondt?
Veel multipotentials lopen vast, omdat hun werk niet goed aansluit bij hun natuurlijke energie. Dat betekent niet dat er iets mis is met jou. Vaak is het vooral een kwestie van helder krijgen waar jouw kracht ligt. In een gratis Focus op je Talent-sessie kijken we daar samen naar en naar hoe mijn aanbod daar op kan aansluiten.
We bespreken:
- waar jouw energie in werk zit
- hoe jouw veelzijdigheid nu tot uiting komt
- en welke richting logisch kan zijn voor jouw volgende stap.
